Managers : vos collaborateurs sont peut-être dans un état de mal-être mental…

Face à la hausse alarmante des problèmes de bien-être mental au travail, il est crucial pour les entreprises et les managers de se montrer vigilants, à fortiori lorsque l’on sait que le sujet est tabou, et seule une infime minorité en parle aux RH.

Dans cet article, nous reviendrons sur les chiffres éloquents du baromètre du bien-être mental au travail signé Harris Interactive, avant d’explorer les mesures à déployer de la part des managers pour y remédier.

Bien-être mental de vos collaborateurs : la vigilance est de mise

Aujourd’hui, près d’un jeune salarié sur quatre (23 %) admet « se sentir très mal » dans son environnement professionnel, et 40 % des salariés ont déjà consulté un spécialiste pour des problèmes psychiques.

De manière plus générale, 90 % des salariés, tous secteurs et âges confondus, estiment que les difficultés psychologiques sont de plus en plus répandues sur le lieu de travail. Les causes sont diverses, allant de la conjoncture actuelle (instabilité géopolitique, inflation, menace d’une crise économique, sécheresse, réforme des retraites, etc.) aux conditions de travail en elles-mêmes.

Le stress touche désormais 59 % des salariés (+ 4 % par rapport au S1 2022), l’inquiétude concerne 52 % des sondés (+ 3 %) et les angoisses affectent 47 % des travailleurs (+ 6 %).

Mal-être mental des salariés : des conséquences pluridimensionnelles

En tant que manager, vous devez impérativement tenir compte de ce constat alarmant, à la fois pour le bien-être de vos collaborateurs, mais aussi pour la performance globale de votre entreprise :

• Baisse de la productivité : le mal-être mental des salariés peut entraîner une diminution de leur efficacité et de leur productivité, ce qui affecte directement la performance de l’entreprise ;
• Augmentation de l’absentéisme : les travailleurs souffrant de troubles psychologiques sont plus susceptibles de s’absenter fréquemment du travail, ce qui engendre des coûts supplémentaires pour l’entreprise et perturbe l’organisation du travail ;
• Turnover élevé : le mal-être mental pousse les salariés à chercher de nouvelles opportunités professionnelles, générant ainsi un taux de turnover élevé et des coûts liés au recrutement, à la formation et à l’intégration de nouveaux salariés ;
• Détérioration du climat de travail : tensions entre collègues et mauvaise ambiance de travail, nuisant ainsi à la cohésion d’équipe et à la collaboration ;
• Dégradation de la réputation et de la marque employeur de l’entreprise, compliquant les efforts marketing et l’attraction et la fidélisation des talents ;
• Risques juridiques et financiers : les entreprises peuvent être confrontées à des poursuites judiciaires et des sanctions financières si elles ne respectent pas les réglementations en matière de santé et sécurité au travail, notamment en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux ;
• Charge de travail accrue pour les managers : vous devez gérer les conséquences du mal-être mental de vos salariés, ce qui peut se traduire par une charge de travail supplémentaire et un impact sur votre propre bien-être mental ;
• Perte de créativité et d’innovation : un environnement de travail stressant et anxiogène peut nuire à la créativité et à la capacité d’innovation des employés, limitant ainsi le potentiel de croissance et d’évolution de l’entreprise.

Mal-être mental : quand et comment agir ?

La question du « quand » ne se pose pas : il faut agir MAINTENANT. En effet, les chiffres présentés dans cet article sont partagés par des secteurs d’activité aussi différents que le tourisme et la restauration, le numérique, les services financiers et la grande distribution.

Aussi, ils traversent les générations et les métiers. Le mal-être mental est un fléau qui menace toutes les structures avec différentes intensités. Le phénomène est aussi « culturel », car aujourd’hui, un Français sur deux n’a pas confiance en l’avenir. Et pour compliquer davantage la chose, seuls 7 % des salariés osent parler de leurs difficultés psychologiques à leurs supérieurs et responsables des Ressources Humaines.

Attendre un événement déclencheur pour agir, c’est déjà renoncer à relever le défi. « Il ne faut pas attendre un déclic : l’attendre veut dire laisser des gens en souffrance et risquer de perdre des talents clés », explique Margaux Reboul, People Experience Lead chez Qonto dans une interview accordée à Harris Interactive.

Mais que faire ? Un sondage Alan x Harris Interactive a donné la parole aux principaux concernés. Voici un résumé condensé de ce que vos collaborateurs attendent de vous pour améliorer leur bien-être mental :

• 75 % d’entre eux veulent que l’entreprise déploie des campagnes de sensibilisation au bien-être mental ;
• 72 % souhaitent être formés et outillés pour adopter les bons réflexes face aux troubles psychologiques, que ce soit en prévention ou en « curation » ;
• Ils attendent que l’entreprise soit plus souple sur les nouveaux modes de travail (télétravail et travail hybride). Rappelons qu’en France, 43 % des salariés évoluent dans des entreprises qui refusent catégoriquement cette demande (parmi les entreprises dont le métier est « télétravaillable ») ;
• De la confiance de la part des managers et de la hiérarchie : aujourd’hui, 40 % des salariés se plaignent d’un manque de confiance (45 % chez les moins de 35 ans) ;
• Plus d’autonomie : 35 % des salariés affirment que leur hiérarchie ne leur donne pas suffisamment de latitude pour exercer leurs fonctions.

« Ce n’est pas tant leur métier que les conditions dans lesquelles ils l’exercent qui affectent le moral des salariés », conclut l’étude. Amen !