Comment les équipes marketing devraient-elles aborder l’upskilling ?

Le web magazine Marketing Week a récemment publié une enquête portant sur l’upskilling dans les équipes marketing. Cette étude met en évidence le déficit de ressources allouées par les employeurs pour permettre à leurs marketeurs d’évoluer et de s’aligner avec les attentes de la cible d’une part, puis les évolutions technologiques d’autre part. Le point avec BtoB Leaders.

L’autoformation : la clé de l’upskilling !

Le secteur du marketing B2B est en perpétuelle mutation et les compétences qui étaient considérées comme indispensables il y a une décennie ne sont plus forcément prioritaires aujourd’hui. Disparition imminente des cookies tiers, émergence de l’IA générative à grande échelle, migration de modèles décisionnels d’intuition vers des modèles Data – Driven, complexité de l’attribution marketing à l’ère de l’omnicanal… les marketeurs ne peuvent plus compter sur leurs seuls employeurs pour se mettre à niveau, explique Marketing Week. Dans un contexte où l’information est à portée de clic, l’autoformation est la clé de l’upskilling.

Cette approche stratégique vise à améliorer les compétences, les connaissances et l’expertise des marketeurs en fournissant une formation, des ressources et des opportunités d’apprentissage pertinentes.

Identifier les domaines d’intérêt susceptibles de générer des « Wins »

Le marketing omnicanal au sens large, l’Account-Based Marketing (ABM), le Social Media Marketing et la LeadGen restent des priorités pour les équipes marketing qui souhaitent consolider leurs acquis et stimuler la croissance de l’entreprise. Les initiatives d’upskilling peuvent s’appuyer sur des solutions d’IA générative comme ChatGPT, mais aussi et surtout des cas pratiques et des démonstrations vidéo pour lisser la courbe d’apprentissage et accélérer les parcours.

La mesure du succès des initiatives d’upskilling peut être un défi car il s’agit souvent d’un investissement à long terme qui peut ne pas avoir d’impacts immédiats et tangibles. Cependant, plusieurs indicateurs clés de performance (KPI) peuvent être utilisés pour évaluer l’efficacité de ces initiatives :

• Niveaux de compétence : vous pouvez évaluer les niveaux de compétence avant et après la formation par le biais de tests, d’évaluations par les pairs, de la réalisation de projets ou d’autres méthodes d’évaluation ;
• Taux d’achèvement des cours/formations, quipeut donner une indication du niveau d’engagement des employés dans le processus d’upskilling ;
• Application des compétences acquises : la mesure la plus directe de l’efficacité de l’upskilling est de voir si les employés appliquent réellement ce qu’ils ont appris dans leur quotidien. Cela peut être suivi par l’observation, les évaluations de performance et les retours d’information des supérieurs et des collègues ;
• Amélioration de la performance : Une amélioration des indicateurs clés de performance, comme l’augmentation des ventes, la réduction du temps de cycle, l’amélioration de la satisfaction des clients, peut être attribuée à l’upskilling si d’autres facteurs peuvent être contrôlés ;
• Rétention des employés : les initiatives d’upskilling peuvent contribuer à une plus grande satisfaction au travail et à une plus grande fidélisation des collaborateurs. Si le taux de roulement des employés diminue après la mise en œuvre de l’upskilling, cela peut être un signe de succès ;
• Feedback des employés : les enquêtes de satisfaction des employés et les entretiens de feedback peuvent fournir des informations précieuses sur l’efficacité de l’upskilling. Les collaborateurs peuvent donner leur avis sur la pertinence de la formation, la qualité de l’enseignement et l’impact sur leur travail.