Rédaction BtoB leaders 
Un commercial « champion » sur deux (49 %) affirme que la présence et la qualité de l’onboarding est un critère majeur dans le choix de son prochain employeur.
Aussi, un processus d’onboarding rondement mené améliore le taux d’atteinte des objectifs commerciaux de 16.2 %, selon une étude CSO Insights. Pour débloquer cet avantage, il faudra être attentif à ces trois erreurs courantes…
Sommaire
#1 Surcharger le nouveau commercial d’informations
L’erreur de surcharger la recrue d’informations est un écueil classique dans le processus d’onboarding, particulièrement dans les environnements commerciaux où la pression pour performer est forte dès le départ.
Imaginons un jeune commercial, plein d’enthousiasme et d’ambition, qui arrive le premier jour avec l’envie de tout apprendre et de tout absorber. Il est bombardé d’informations sur les produits, le marché, les techniques de vente, les gros clients, le CRM, la solution de Sales Enablement, la politique de l’entreprise, les équipes, etc.
Dans cet empressement à le rendre opérationnel, on oublie souvent que l’assimilation d’informations est un processus graduel. Le cerveau humain a ses limites et face à un flot continu d’informations, il peut facilement se retrouver saturé, même avec la volonté de bien faire. Vous donnez alors un coup à sa confiance en lui. Paradoxalement, vous retardez davantage le jour où il sera opérationnel.
L’onboarding est aussi une question d’adaptation culturelle. Il ne s’agit pas seulement d’ingurgiter des informations, mais de comprendre l’esprit de l’entreprise, de s’aligner sur ses valeurs et de tisser des liens avec les collègues. En surchargeant la recrue, on néglige ces aspects décisifs pour l’intégration, l’épanouissement à long terme et, par construction, la performance à proprement parler.
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#2 Se limiter à la théorie, et oublier la pluralité des contextes
Nous sommes à l’ère du commercial « faiseur de sens », pas du commercial qui récite les spécificités techniques des produits qu’il commercialise.
Les formateurs ont tendance à exposer le commercial aux spécificités des produits sans lui accorder suffisamment de temps pour l’assimilation pratique de ces connaissances au travers de véritables interactions clients. Résultats des courses : le commercial maîtrise par cœur sa « théorie » mais se trouve vite désemparé lorsqu’il faut l’appliquer concrètement, en situation de vente réelle.
Un cas typique serait celui d’un junior qui connaît ses arguments de vente produit mais qui, faute d’avoir pratiqué on pitch dans des simulations réalistes ou des scénarios clients, échoue à adapter son discours aux besoins spécifiques lors d’une vraie négociation.
La surcharge d’information peut également mener à une mauvaise gestion du temps, où le commercial passe plus de temps à vérifier ses fiches techniques qu’à écouter activement le client et à répondre de manière personnalisée à ses préoccupations.
#3 Ne pas tenir compte du background, des forces et des lacunes de chaque profil
Les commerciaux juniors peuvent venir de divers horizons professionnels comme le marketing, la finance ou même les sciences humaines. Chacun apporte avec lui un bagage de compétences et d’expériences… mais aussi de lacunes. Il vous appartient d’adapter l’onboarding à cette réalité.
Un junior issu du marketing aura une forte sensibilité pour le positionnement des produits et la segmentation du marché, mais aura besoin d’un accompagnement sur les techniques de négociation directe et le closing.
À l’inverse, quelqu’un qui vient de la finance peut exceller dans l’analytics, la prévision des ventes et aura probablement une meilleure compréhension des contraintes budgétaires de vos clients. Il pourrait toutefois avoir quelques lacunes dans les techniques de vente, l’aptitude à identifier des opportunités de cross-selling ou d’upselling, etc.
Il faut donc connaître le CV de ses juniors et préparer le processus d’onboarding en conséquence, pour capitaliser sur les forces de chacun et travailler sur les lacunes.
